آیا هوش مصنوعی پله نخست نردبان شغلی را نابود خواهد کرد؟

از اوایل سال اول تحصیل، یعنی ۲۰۲۲ این افراد قادر بودند از هوش مصنوعی مولد برای هر کاری استفاده کنند؛ از ایده‌پردازی گرفته تا تقلب در انجام تکالیف درسی. برای برخی، این موضوع ممکن است کمک کرده باشد تا با آسودگی بیشتری دوران دانشگاه را طی کنند. اما فراتر از محوطه دانشگاه، هوش مصنوعی تهدید می‌کند که در مسیر ورود آن‌ها به بازار کار، با شوک ناخوشایندی مواجهشان کند.

در برخی حرفه‌های یقه‌سفید (white-collar professions)، کسانی که برای اولین‌بار در سال ۲۰۲۶ وارد بازار کار می‌شوند، خود را در برابر گروهی از نیروهای جدید خواهند یافت که آگاه‌ترند، می‌توانند ساعت‌های بسیار طولانی کار کنند و هیچ اهمیتی به حقوق و مزایا نمی‌دهند؛ به‌عبارت‌دیگر، ربات‌های هوش مصنوعی. مؤسسه Gartner پیش‌بینی می‌کند که تا پایان سال پیش رو، ۴۰ درصد از مواردی که کسب‌وکارها برای بهبود جریان کاری خود از آن‌ها استفاده می‌کنند، شامل «عامل‌های هوش مصنوعی» خواهند بود که برای کار در کنار انسان‌ها یا حتی به‌جای آن ساخته شده‌اند. این رقم در اواسط ۲۰۲۵ تنها ۵ درصد بود.

تأثیر هوش مصنوعی بر بازار کار ممکن است هم‌اکنون در پایین‌ترین پله‌های نردبان شغلی قابل‌مشاهده باشد. مطالعه‌ای روی داده‌های حقوق و دستمزد آمریکا، توسط «اریک براینیولفسون» (Eric Brynjolfsson) و همکارانش در دانشگاه استنفورد، نشان داده است که افراد ۲۲ تا ۲۵ساله شاغل در نقش‌هایی که به‌شدت در معرض هوش مصنوعی هستند؛ مانند توسعه نرم‌افزار و خدمات مشتری از سال ۲۰۲۲ با کاهش ۲ درصدی در نرخ اشتغال مواجه بوده‌اند. در توسعه نرم‌افزار، این کاهش نزدیک به ۲۰٪ بوده درحالی‌که اشتغال برای سایر گروه‌های سنی رشد داشته است. به گفته براینیولفسون «حتی اگر پذیرش هوش مصنوعی در سطح پایینی باقی بماند؛ واحدهای منابع انسانی ممکن است در تلاش باشند تا به سمت جایی بروند که توپ در حال حرکت است». این موضوع با مطالعه دیگری از «گای لیختینگر» (Guy Lichtinger) و «سید مهدی حسینی» از دانشگاه هاروارد نیز تأیید می‌شود که نشان می‌دهد هوش مصنوعی مولد برای کارمندان ارشد سودمندتر است.

پژوهشگران دریافته‌اند که تعداد کارمندان رده‌پایین در چنین شرکت‌هایی از اوایل ۲۰۲۳ کاهش یافته، درحالی‌که تعداد مدیران ارشد بدون تغییر مانده است. این کوچک‌شدن عمدتاً به دلیل کاهش استخدام بوده و نه افزایش تعدیل نیرو.
البته همه از گسترش استفاده از هوش مصنوعی زیان نمی‌بینند. کسانی که خوش‌شانس باشند و بتوانند وارد این مشاغل شوند، می‌توانند با استفاده از هوش مصنوعی برای تقویت توانایی‌هایشان، بهره‌وری خود را افزایش دهند و به‌سرعت خود را به همکاران ارشد نزدیک کنند؛ همان‌طور که یک راننده اوبر با استفاده از دستگاه ناوبری می‌تواند خیلی سریع به‌اندازه یک راننده باسابقه، کارآمد شود. اما درست مانند رانندگان اوبر، کارمندان نیز باید مراقب باشند که این «تقویت» به‌سرعت تبدیل به «جایگزینی» نشود.

هوش مصنوعی احتمالاً شکل سازمان‌هایی را که فارغ‌التحصیلان به آن‌ها می‌پیوندند، تغییر خواهد داد. «دن پریست» (Dan Priest) مدیر ارشد هوش مصنوعی PwC می‌گوید دست‌کم در حال حاضر، شرکت‌هایی که هوش مصنوعی را به کار می‌گیرند ممکن است از «هرم» (تعداد زیاد در پایه و تعداد کم در رأس) به «الماس» تبدیل شوند (تعداد کم در رأس و پایین، و لایه‌ای بزرگ در میانه).
اما او در بلندمدت چشم‌انداز امیدوارکننده‌تری را تحت عنوان «ساعت شنی» برای تازه‌واردها ارائه می‌دهد. او معتقد است کارمندانی که تازه از دانشگاه بیرون می‌آیند احتمالاً بهتر از دیگران قادر خواهند بود نحوه استفاده هوشمندانه از هوش مصنوعی را یاد بگیرند و می‌توانند خیلی سریع از کارکنان میانی که در استفاده از هوش مصنوعی عقب‌افتاده‌اند، پیشی بگیرند.

بنابراین، فارغ‌التحصیلان ۲۰۲۶ دو گزینه پیش رو دارند. یکی این‌که مهارت‌های سواد هوش مصنوعی خود را تقویت کنند؛ مهارتی که احتمالاً پرتقاضاترین توانایی در سال پیش رو خواهد بود. گزینه دیگر این است که به سراغ مشاغلی مانند حرفه‌های فنی و خدماتی بروند که نسبت به مشاغل حرفه‌ای کمتر در معرض اختلال ناشی از هوش مصنوعی هستند و بنابراین ورود به آن‌ها نیز آسان‌تر است.
در یک مقاله کاری، «گوستاوو د سوزا» (Gustavo de Souza) از بانک فدرال رزرو شیکاگو از داده‌های پذیرش هوش مصنوعی در برزیل استفاده کرد تا نشان دهد که در کارخانه‌ها، هوش مصنوعی با آسان‌تر کردن روند کار با ماشین‌ها، حجم اشتغال را افزایش می‌دهد، حتی درحالی‌که هوش مصنوعی کارهای دفتری را به ضرر کارکنان خودکار می‌کرد. او پرسید: «چه می‌شود اگر هوش مصنوعی برای گرفتن شغل شما نیاید، بلکه برای پیشنهاد یک تغییر مسیر شغلی باشد؟» در هر گزینه‌ای که انتخاب کنند، فارغ‌التحصیلان می‌توانند برای کارفرمایان بالقوه این استدلال را مطرح کنند که شرکت‌ها در صورت عدم استخدام استعدادهای جوان، در واقع به خود ضربه می‌زنند. شوروشوق بیش از حد برای هوش مصنوعی ممکن است در کوتاه‌مدت بهره‌وری را افزایش دهد، اما در بلندمدت، اگر هیچ نیروی جوان و واجد شرایطی برای جانشینی نسل مدیران سالخورده وجود نداشته باشد؛ آینده هر شرکتی در معرض خطر خواهد بود.

گزارش حاضر در نسخه ویژه The World Ahead – 2026 نشریه The Economist منتشر شده است.